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Recruter les soignants de demain autrement

Postée le 26/07/2021

Les techniques de recrutement évoluent de pair avec les outils disponibles. La pandémie de COVID-19 a suscité une accélération inédite de la technologie à disposition des recruteurs et laissé la porte ouverte pour repenser le recrutement et les motivations des candidats. Dans un domaine de la santé au contexte tendu où les équipes démissionnent, il est plus que jamais essentiel de savoir séduire les bonnes personnes.

“Soft skills” et potentiel du candidat

Selon la méta analyse de Frank L.Schmidt, professeur en psychologie à l’université d’Iowa, une grande partie des recrutements se soldent par un échec et dans 89% des cas, à cause d’une mauvaise prise en compte des facteurs comportementaux. En effet on porte grande attention aux compétences techniques ou “hard skills” et au parcours académique qui figurent dans le CV. Cependant lorsque les techniques évoluent rapidement, ou que les situations de crises s’enchaînent, ce sont les capacités d’adaptations, la personnalité et les qualités humaines qui feront la différence. Ces “soft skill” changent peu à peu la perception qu’ont les recruteurs des candidats, sans pour autant dénigrer les compétences techniques.

C’est l’occasion de se tourner vers le potentiel, plus que vers l’expérience. À diplôme égal, ce qui permettra de différencier deux soignants est peut-être leur capacité à gérer les situations inhabituelles, ou à se saisir de nouvelles technologies ou encore à apprendre une nouvelle compétence très rapidement. Plutôt que de calquer sa recherche sur le profil exact d’un employé sortant, il faut trouver un candidat qui saura s’adapter aux conditions de crise durant cette pandémie et dans le futur. Prendre l’exact profil d’une personne précedente, permet de trouver des candidats parés pour les défis d’hier, mais probablement pas pour ceux de demain.

 

Intelligence artificielles et nouvelles technologies

Le recours à l’intelligence artificielle (IA), est en général utilisé pour sélectionner quelques profils dans un grand nombre de candidats. Cependant dans le domaine de la santé où on cherche toujours plus de candidats, l’IA peut également aider au sourcing, afin de trouver de nouveaux soignants dès que possible.

Ensuite, face aux candidats et surtout s’il évalue leurs “soft skills”, un recruteur peut être influencé par des biais cognitifs ou un contexte défavorable. Recourir à la mise en place de questionnaires de personnalités en prévision de l’entretien, par exemple, permet d’offrir à tous les candidats une évaluation plus juste. Cette pratique prend tout son intérêt si les réponses peuvent êtres comparées à celles de collaborateurs en interne, et approfondies durant l’entretien.

Attention toutefois aux biais de l’IA et de votre profil type, qui peuvent entraîner des situations qui se répètent. Créer un profil type comme celui d’un ancien collaborateur, vous donnera des candidats comme ce collaborateur… qui lui a quitté l’organisation. Il faut que le processus de recrutement soit également solide et adapté, car l’intelligence artificielle est avant tout utile à l’automatisation d’un processus et au gain en rapidité mais pas forcément en qualité : si vos méthodes sont déjà en défaut, les difficultés n’en seront qu’amplifiées.

Correctement utilisée, l’IA est un moyen objectif d’optimiser votre processus de recrutement en vous évitant les tâches fastidieuses et chronophages, ce qui vous donnera un avantage compétitif.

 

Claire Bléhaut

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Sources 

https://www.hbrfrance.fr/magazine/2021/06/35650-repenser-le-processus-de-recrutement/

https://www.focusrh.com/tribunes/methodes-de-recrutement-entre-conservatisme-et-modernisme-que-choisir-par-aurelie-lamy-ducasse-33910.html

https://blog.recruitee.com/fr/methodes-de-recrutement/